La GPEC est au cœur des préoccupations des services de Ressources Humaines. Même si elle est devenue GEPP pour mieux prendre en compte l’adaptation de la force de travail aux nouveaux enjeux économiques, sa dénomination de base reste la référence. Pourquoi et que recouvre-t-elle finalement ? C’est ce que nous vous proposons de découvrir.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un dispositif RH stratégique qui vise à anticiper les besoins en emplois et en compétences d’une organisation à moyen terme. Longtemps percu comme une obligation légale pour les grandes entreprises, elle est aujourd’hui un levier de performance et d’adaptation pour toutes les structures.
La GPEC désigne l’ensemble des pratiques visant à aligner les ressources humaines d’une organisation avec ses objectifs stratégiques à horizon 3 à 5 ans. Elle permet de répondre à des questions fondamentales :
C’est un outil de gestion des talents à long terme, qui articule recrutement, formation, mobilité interne et gestion des départs.
La GPEC a été introduite par la loi Borloo de 2005, qui imposait une négociation triennale sur la GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés. Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, cette obligation a évolué vers la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), qui intègre une dimension plus large incluant les parcours individuels et la formation tout au long de la vie.
En pratique, beaucoup d’entreprises continuent d’utiliser le terme GPEC pour désigner l’ensemble de ces démarches.
Dresser un état des lieux des emplois et des compétences en présence : cartographie des métiers, référentiels de compétences, pyramide des âges, taux de turn-over...
Anticiper les évolutions de l’entreprise (stratégie, marché, technologie) et en déduire les besoins en emplois et compétences à 3-5 ans.
Comparer la situation actuelle aux besoins futurs pour identifier les surplus, les pénuries et les évolutions nécessaires.
Définir les actions à mettre en œuvre : formation, recrutement, mobilité interne, reconversion, gestion des départs...
La GPEC s’appuie sur plusieurs outils complémentaires :
Une GPEC bien conduite n’est pas seulement un outil RH : c’est aussi un levier d’engagement. Quand les collaborateurs comprennent les évolutions attendues, voient des perspectives clés et bénéficient d’un accompagnement adapté, ils s’investissent davantage.
C’est pourquoi la GPEC doit être conduite de manière transparente, avec les salariés et pas seulement pour eux.
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