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87% des managers estiment ne pas être assez formés. Pourtant 12% des formations seulement changent vraiment les comportements. Ce paradoxe n'est pas une fatalité : il pointe vers un problème de méthode. Choisir une formation en management qui fonctionne, c'est d'abord savoir à qui on s'adresse, ce dont ils ont vraiment besoin, et dans quel ordre on avance. Ce guide passe en revue les critères qui font la différence entre un parcours qui transforme les pratiques et un qui ne laisse aucune trace.
87% des managers estiment ne pas être assez formés au management. Et dans le même temps, seulement 12% des formations entraînent un changement de comportement visible (Boostalab).
Ces deux chiffres mis bout à bout disent quelque chose d'important : le problème n'est pas le manque de formation en management. C'est le manque de formation qui fonctionne vraiment.
Commander une formation management comme on commande un module sur étagère, un jour sur le feedback, deux heures sur la communication, une demi-journée sur la gestion du temps, ne suffit plus. La formation en management qui change vraiment les pratiques n'est pas celle qui traite le plus de sujets. C'est celle qui part d'un diagnostic réel, s'adresse aux bonnes personnes, dans le bon ordre, avec les bons formats, et qui laisse assez de temps entre les sessions pour que les managers puissent pratiquer.
Manager est devenu un métier de plus en plus difficile. En 2022, un manager devait relayer en moyenne 10 changements organisationnels par an, contre 2 en 2016. Cinq fois plus. Et ce n'est pas une tendance conjoncturelle.
Seule une courte majorité de cadres du privé de moins de 40 ans sans responsabilités d'encadrement souhaitent encore en exercer à l'avenir (Fondation Jean Jaurès), un chiffre en recul constant. Le job fait de moins en moins rêver, ce qui rend le développement de ceux qui choisissent de manager d'autant plus stratégique.
Car l'enjeu est réel. 70% du niveau d'engagement d'un collaborateur dépend de la qualité de sa relation avec son manager, et une part significative des départs est avant tout une fuite du manager, pas de l'entreprise (Gallup, State of the Global Workplace). Pour comprendre ce que recouvre concrètement ce rôle aujourd'hui, l'article sur le rôle du manager, ses missions et sa posture donne un cadre utile en amont de tout programme de formation.
Avant de choisir un parcours de formation management pour son équipe, trois questions méritent une réponse honnête.
Qui forme-t-on ? Ce n'est pas la même formation selon qu'on s'adresse à un futur manager qui veut muscler ses soft skills avant de prendre un poste, un primo-manager qui doit poser des bases solides, un manager expérimenté qui cherche à réinventer ses pratiques, un manager transverse qui doit influencer sans autorité hiérarchique, ou un dirigeant qui a besoin d'aligner stratégie et action. Former tout le monde ensemble, c'est ne former personne vraiment.
Quel est le besoin réel ? Pas le besoin perçu, le besoin réel. Les managers ont souvent du mal à nommer ce qui leur manque. Derrière "je veux mieux communiquer", il y a parfois un déficit de feedback, un problème de posture face au conflit, ou une difficulté à déléguer. Un bon dispositif de formation management commence par ce travail de diagnostic avant de construire le programme. Le guide pratique comment transformer vos experts en bons managers peut aider à cadrer ce diagnostic.
Quel est le contexte de l'entreprise ? Une entreprise en transformation, qui porte un enjeu fort sur l'engagement ou la santé mentale, qui vient de traverser une fusion : le contexte change ce qu'on met en priorité. Une formation management en entreprise ne se déploie pas dans le vide.
Mélanger les niveaux hiérarchiques dans un même groupe est l'un des meilleurs moyens de bloquer la parole. Un manager ne dira pas la même chose devant son N+1. Un CODIR n'a pas les mêmes besoins qu'un chef d'équipe terrain.
Un groupe fonctionne mieux quand les participants partagent des problématiques proches. Entre 8 et 10 personnes par formateur, c'est le format qui permet à la fois d'aller dans la profondeur et de laisser de l'espace à chacun.
Il n'existe pas un format universel. Trois niveaux d'intensité répondent à des besoins différents.
Le format Flash (2h) sert à secouer les idées reçues et créer une impulsion. Percutant, court, directement actif. Particulièrement adapté aux managers expérimentés qui ont déjà des bases et cherchent avant tout à échanger sur des cas concrets.
Le format Boost (demi-journée) permet de challenger les réflexes en profondeur avec du temps pour la mise en pratique. C'est le format de référence pour la plupart des modules, avec suffisamment de durée pour aller au fond des sujets.
Le format Shift (journée complète) est réservé aux sujets qui demandent une vraie bascule, où l'enjeu est de faire bouger les lignes en profondeur, avec plus de co-développement et de mises en situation sur l'après-midi.
Le présentiel reste recommandé pour les modules qui travaillent la posture, la communication ou les sujets sensibles. À distance, on reste à 10 participants maximum pour maintenir l'engagement.
L'ordre n'est pas anodin. Commencer par un module d'introspection quand le groupe ne se connaît pas encore, c'est forcer une intimité qui n'est pas encore installée. Positionner le feedback en début de parcours, en revanche, crée un langage commun qui servira tout au long de la formation.
Certains modules se renforcent mutuellement sur une même journée : autonomie et feedback, piloter la performance et conduire les entretiens, engagement et prévenir l'épuisement. D'autres créent des redondances ou une saturation émotionnelle quand on les rapproche : les modules santé mentale, RPS et stress valent mieux espacés et associés à des sujets plus légers.
Idéalement, deux à trois semaines séparent chaque session, le temps que les managers testent ce qu'ils ont appris dans leur quotidien et reviennent avec des situations réelles à traiter en groupe. La formation management n'est pas un téléchargement. C'est un processus d'apprentissage qui demande de la pratique entre les sessions.
Les formations qui ne changent pas les comportements ont souvent le même défaut : elles restent dans la tête des participants sans descendre dans les habitudes quotidiennes.
Ce qui fonctionne repose sur trois temps complémentaires.
L'introspection d'abord : prendre conscience de ce qu'il faut changer. Un manager qui ne s'est pas interrogé sur ses propres réflexes ne changera pas grand-chose après une journée de formation, aussi bien animée soit-elle. L'article sur la posture managériale et ce que les meilleurs managers font différemment illustre bien ce que cette prise de conscience implique concrètement.
La conversation ensuite : être soutenu et inspiré par ses pairs. Le partage entre managers qui vivent les mêmes situations est souvent plus puissant que n'importe quel contenu théorique. C'est ce que permettent les formats de co-développement intégrés aux parcours.
L'action enfin : ancrer de nouvelles habitudes au quotidien. C'est là qu'interviennent les micro-actions, l'un des mécanismes les plus efficaces pour transformer une formation management en changement durable. À la fin de chaque module, chaque participant s'engage devant le groupe sur une action concrète qu'il a définie lui-même. Deux mécanismes jouent ici : l'appropriation individuelle (ce qu'on conçoit soi-même a plus de valeur et génère plus d'adhésion) et l'engagement public (prendre un engagement devant ses pairs crée une responsabilisation qui renforce le passage à l'acte).
Un parcours qui se termine le dernier jour de formation a un problème structurel. L'ancrage dans le temps se fait par la continuité.
Des sessions de flash co-développement dans les semaines qui suivent, mensuelles ou trimestrielles, permettent à la communauté de managers de continuer à progresser ensemble et de traiter des problématiques qui n'ont pas pu être abordées pendant les ateliers.
Un rapport individuel de fin de formation, construit atelier après atelier tout au long du parcours, permet à chaque manager de mesurer concrètement le chemin parcouru : compétences progressées, micro-actions réalisées, axes de développement restants. Il devient aussi un outil de pilotage pour les RH, qui peuvent cartographier les besoins futurs et orienter les prochaines étapes.
C'est souvent le public le plus difficile à embarquer dans un parcours de formation management. Ceux qui pensent "je sais déjà" sont aussi ceux dont la transformation a le plus d'impact, parce qu'ils sont au cœur de la culture managériale de l'entreprise.
Ce qui fonctionne avec eux n'est pas ce qui fonctionne avec les autres. Exit les journées descendantes sur des sujets vus et revus. Ce qu'ils attendent : des formats courts et actionnables, des sujets qui résonnent avec leur quotidien réel (naviguer dans l'incertitude, manager à l'ère de l'IA, courage managérial), des espaces de partage entre pairs où leur expérience a de la valeur.
La rhétorique change aussi. Un manager expérimenté ne va pas en formation parce qu'il est "en retard". Il y va pour prendre de la hauteur, affiner sa posture, transmettre le meilleur à ses équipes. La formation devient un acte de leadership, pas un aveu de faiblesse. Le guide les secrets RH pour des relations managériales harmonieuses donne des pistes concrètes pour préparer ce public à entrer dans la démarche.
Un formateur en management se choisit sur des critères qui n'ont rien à voir avec le niveau de diplôme. Ce qui compte : une expérience terrain solide (100% des formateurs somanyWays ont une première partie de carrière opérationnelle en entreprise), une vraie capacité d'écoute et d'adaptation aux besoins spécifiques de chaque groupe, la capacité à illustrer les contenus avec des exemples concrets, et surtout une cohérence entre ce qu'il enseigne et ce qu'il incarne. Un formateur qui parle d'assertivité sans en faire preuve, ou de courage managérial sans jamais prendre de position, ne convainc personne.
Combien de temps dure un parcours de formation en management ? Un parcours de formation management type s'étend sur plusieurs mois, avec des sessions espacées de deux à trois semaines. Un parcours pour primo-managers peut couvrir quatre à six mois avec des journées et demi-journées en présentiel, suivi de sessions de co-développement pour ancrer les pratiques dans la durée. Chaque parcours commence par un temps de lancement (poser son point de départ) et se conclut par un temps de mesure du chemin parcouru.
Faut-il former tous les managers en même temps ? En règle générale, non. Commencer par le CODIR permet d'aligner les messages et de lever une objection fréquente des managers de terrain. On balaie ensuite l'organisation par le haut : managers de managers, puis managers de proximité. Quand tout le monde parle le même langage, la formation management produit des effets durables. Si le temps du CODIR est limité, mieux vaut prioriser les modules plutôt que de chercher à tout couvrir.
Comment mesurer l'impact d'une formation management en entreprise ? En mesurant trois niveaux : la satisfaction à chaud sur les contenus et l'animation, le passage à l'action (taux de réalisation des micro-actions), et la transformation réelle (taux de mise en oeuvre des pratiques clés, mesuré avant et après le parcours). C'est cette troisième couche qui fait souvent défaut dans les dispositifs classiques, et c'est pourtant elle qui compte. Le guide 5 étapes pour construire votre référentiel managérial aide à poser les bases de cette mesure.
Quelle différence entre une formation management pour débutants et pour managers expérimentés ? Un parcours de formation manager débutant vise avant tout à structurer l'approche, poser les rituels de base et construire une posture managériale solide. Un parcours pour managers expérimentés travaille davantage la remise en question des pratiques existantes, l'adaptation au nouveau rapport au travail et l'approfondissement de postures complexes comme le courage managérial ou la navigation dans l'incertitude. Les formats diffèrent aussi : plus de journées complètes pour les primo-managers, plus de formats Flash et de co-développement pour les managers expérimentés.
Comment financer une formation management en entreprise ? Plusieurs dispositifs existent pour financer une formation management : le plan de développement des compétences, les financements OPCO, et dans certains cas le crédit d'impôt formation pour les dirigeants. L'article sur comment obtenir le financement d'une formation par un OPCO détaille les démarches à suivre.
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