Plusieurs études démontrent une étroite corrélation entre la politique de développement des compétences et l’amélioration des performances de l’entreprise. Depuis la loi n° 2018-771, dite loi Avenir, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Avec son objectif à long terme, ce nouveau dispositif s’inscrit dans la GPEC et permet au salarié de renforcer son employabilité.
Le développement des compétences est au cœur des enjeux RH contemporains. Dans un monde où les métiers évoluent rapidement sous l’effet de la digitalisation et des transformations organisationnelles, maintenir et développer les compétences de ses collaborateurs n’est plus une option : c’est une nécessité stratégique.
Le développement des compétences désigne l’ensemble des actions et dispositifs mis en place pour permettre aux collaborateurs d’acquérir, renforcer ou mettre à jour leurs savoir-faire et savoir-être professionnels.
Il englobe aussi bien la formation formelle (présentiel, e-learning, certifications) que les apprentissages informels (expérience, mentorat, projets transverses, autoformation).
Plusieurs tendances de fond expliquent l’urgence du sujet :
C’est la voie la plus structurée. Elle peut prendre la forme de formations présentiel, de e-learning, de MOOC, de blended learning… Elle est financée via le plan de développement des compétences ou le CPF. Nos formations en management s’inscrivent dans cette logique.
Le 70/20/10 (70 % par l’expérience, 20 % par les autres, 10 % par la formation formelle) reste un cadre utile pour penser le développement. Les missions à responsabilité croissante, les projets transverses et la prise en charge de nouveaux sujets sont des accélérateurs puissants. Voir notre article sur la montée en compétences.
La transmission des savoirs par les pairs ou les seniors est l’une des formes les plus efficaces de développement des compétences, notamment pour les compétences tacites difficiles à formaliser. Découvrez notre article sur le mentorat.
L’upskilling vise à approfondir des compétences existantes pour les adapter aux nouvelles exigences. Le reskilling consiste à former des collaborateurs à des métiers différents, dans le cadre de reconversions internes.
Outil visuel qui recense, pour chaque collaborateur et chaque compétence, le niveau de maîtrise actuel et cible. Elle facilite l’identification des écarts à combler et la priorisation des actions de formation. Voir notre article sur la matrice de compétences.
Moment privilégié tous les 2 ans pour discuter des aspirations du collaborateur, identifier ses besoins de développement et construire son plan de formation.
Document qui recense et planifie l’ensemble des actions de formation prévues pour l’année. Il doit être aligné avec les objectifs stratégiques de l’organisation et les besoins individuels identifiés.
Le manager de proximité est un acteur clé du développement des compétences de son équipe. C’est lui qui :
Nos formations en management aident les managers à développer ces pratiques. Contactez-nous pour en savoir plus.
