Selon une enquête de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES), en France, le taux de démission a augmenté depuis la pandémie et la crise sanitaire. Chaque année, près d’un demi-million de travailleurs quittent leurs emplois. Mais pour quelles raisons les salariés abandonnent-ils leurs postes ? Aujourd’hui, les jeunes personnes actives privilégient les entreprises qui respectent leurs valeurs (développement durable, éthique, alignement…). Cette nouvelle tendance s’appelle le conscious quitting. Concrètement, nous entrons dans l'ère de la démission consciente. Mais quelles sont les conséquences pour les managers
Le conscious quitting désigne le phénomène par lequel des salariés quittent volontairement leur emploi parce que les valeurs ou les pratiques de leur entreprise ne correspondent plus à leurs convictions personnelles. C’est une tendance de fond qui oblige les organisations à repenser leur raison d’être et leur culture.
Le terme a été popularité dans les années 2020, notamment à la suite de l’étude de Net Impact (2021) révélant que 83 % des Millennials et Gen Z souhaiteraient travailler pour une entreprise dont les valeurs s’alignent avec les leurs.
Contrairement à la démission classique (liée à une mauvaise rémunération, un management toxique ou un manque de perspectives), le conscious quitting est motivé par une désalignement de valeurs : environnement, égalité, diversité, éthique des affaires, impact social...
Le conscious quitting touche en priorité les jeunes générations, qui représentent une part croissante de la main-d’œuvre. Mais il concerne aussi des profils seniors de plus en plus sensibles aux enjeux de sens et d’impact.
Ses conséquences sont multiples :
Les domaines qui motivent le plus souvent un conscious quitting sont :
Ce qui déclenche le conscious quitting n’est pas tant l’absence de valeurs affichées — la plupart des entreprises en ont — que le décalage perçu entre ces valeurs et les pratiques réelles.
Un collaborateur qui observe des discriminations malgré une charte diversité, une politique de présentiel rigide malgré un discours sur l’équilibre vie pro/perso, ou des pratiques commerciales contestables malgré un affichage RSE : c’est ce gap qui déclenche la rupture.
Les facteurs de risques psychosociaux et le sentiment d’hypocrisie institutionnelle sont de puissants accélérateurs du conscious quitting.
Les valeurs ne doivent pas être des slogans : elles doivent se traduire en comportements concrets, en décisions visibles, en politiques cohérentes. Cela passe par un travail de fond sur la marque employeur authentique.
Enquêtes de satisfaction, indicateurs RH, entretiens de départ : collecter et agir sur les signaux faibles avant qu’ils ne se transforment en démissions.
Les managers sont les premiers vecteurs (ou fossoyeurs) des valeurs de l’entreprise au quotidien. Un manager qui ne les incarne pas efface tout le discours institutionnel. Nos formations en management aident les managers à développer ces postures.
Offrir des perspectives de montée en compétences, des missions à impact, des rôles qui ont du sens : c’est ce qui retient les profils conscients au-delà des seules conditions matiérielles.
Auditer régulièrement ses pratiques RSE, ses indicateurs de diversité et d’équité, ses conditions réelles de travail. Une management opérationnel rigoureux est indispensable pour tenir ses engagements.
Le conscious quitting n’est pas une mode passagère : c’est le signal d’une transformation profonde des attentes au travail. Les organisations qui sauront aligner leurs pratiques sur leurs valeurs affichées seront celles qui attireront et retiendront les talents de demain.
